¿Te han hecho gaslighting en el trabajo? ¿Has visto a alguien ser promovido solo por el Efecto Halo?
Los llamados «macarras organizacionales» esas personas que construyen discursos basados en falsas competencias y habilidades logran subir en la jerarquía empresarial no por su talento real, sino por la percepción que generan en los demás.
Y mientras ascienden, van distorsionando la visión sobre otros, minimizando su valor, socavando su confianza y, en algunos casos, eliminándolos del camino.
¿Te ha pasado? A mí sí…hablemos de ello.
En las Organizaciones, nos estamos relacionando constantemente: colaboraciones, acuerdos, desacuerdos, logros, conflictos, resultados, objetivos, ajustes, decisiones…
La forma en que percibimos a las personas en el modelo de relación influye profundamente en nuestras decisiones: a quién promovemos, en quién confiamos y a quién asignamos los proyectos clave. Sin embargo, nuestra percepción no siempre es objetiva, y es ahí donde entran en juego dos fenómenos psicológicos que afectan la evaluación del talento:
🔹 El Efecto Halo (1920) – Edward Thorndike
🔹 El Efecto Gaslighting – Distorsión de la realidad en entornos laborales (término tomado de la película Gaslight, 1944).
En el primero, el psicólogo Edward Thorndike identificó que, si percibimos una característica positiva en alguien (como su carisma o apariencia), tendemos a sobrestimar otras cualidades como su inteligencia o Liderazgo.
Como consecuencia del efecto «halo» se generan promociones o favoritismos basados en percepciones sesgadas en lugar de en habilidades reales, dejando a grandes talentos sin oportunidades. Como resultado esas personas con habilidades sobrevaloradas terminan en posiciones clave, mientras que talentos más sólidos y menos «visibles» son ignorados.
El Gaslighting ocurre cuando alguien manipula la percepción de otra persona para hacerla dudar de su propia competencia y valor. La persona empieza a creer que no es suficientemente capaz, lo que deteriora su confianza, frena su crecimiento, y puede llevar a la fuga de talento.
Algunos profesionales no ascienden por su talento, sino porque dominan la percepción que los demás tienen de ellos y de quienes los rodean. Saben manipular el entorno a su favor, y desacreditan a otros en el proceso.
Lo cierto es que los «gaslighters» son personas con un alto nivel de insatisfacción en sus vidas, personas inseguras y acomplejadas porque son conscientes de sus carencias, que resuelven a través del control y la manipulación de quiénes les rodean.
Compiten constantemente con el entorno usando discursos cargados de juicios y datos subjetivos que presentan ante los demás con un exceso de vehemencia como sello de pseudo-identidad.
Aquí te dejo una guía clara para reconocer estos comportamientos y protegerte de ellos en el trabajo:
Cómo identificar a alguien que hace Gaslighting en el trabajo
📌 Te hace dudar de tu propio valor
📌 “No fue para tanto, eso forma parte de tu responsabilidad.”
📌 “Tienes suerte de estar en este equipo.”
📌 “Ha sido casualidad que te saliera bien.”
📌 Minimiza tus logros y los distorsiona
📌 Se apropia de tus ideas y dice que fueron suyas.
📌 Hace que tus errores parezcan más grandes de lo que son.
📌 No te reconoce públicamente, pero en privado te pide ayuda.
📌 Juega con tu percepción de la realidad
📌 Cambia lo que dijo o hizo y te hace creer que lo entendiste mal.
📌 Hace comentarios pasivo-agresivos y luego dice que “estás exagerando.”
📌 Te dice que otros piensan mal de ti, aunque no sea cierto.
📌 Te aísla del equipo o de oportunidades
📌 No te incluye en reuniones importantes, y mantiene reuniones con otras personas influyentes a tus espaldas.
📌 Filtra información clave para que tomes malas decisiones.
📌 Fomenta rumores o dudas sobre ti para que pierdas credibilidad.
💡 Objetivo final: Que empieces a dudar de tu propio talento hasta que creas que no eres tan bueno como realmente eres.
| Efecto Halo 🟢 | Efecto Gaslighting 🔴 |
|---|---|
| Sobrevalora habilidades sin pruebas reales. | Subestima el talento haciéndolo dudar de sí mismo. |
| Puede llevar a promociones injustas. | Puede provocar que el talento abandone la empresa. |
| Genera sesgos positivos en la toma de decisiones. | Genera un ambiente tóxico de manipulación y duda. |
🔝 Cómo identificar a alguien que usa el Efecto Halo para su autopromoción
📌 Construye una imagen pública impecable (pero sin sustancia real)
📌 Siempre está en reuniones importantes, y no aporta contenido relevante, repite ideas de otros.
📌 Usa palabras de moda y discurso persuasivo para sonar más competente de lo que es.
📌 Se rodea de personas influyentes para reforzar su imagen reputacional.
📌 Evita la rendición de cuentas
📌 Habla mucho de estrategia, pero evita involucrarse en la ejecución real.
📌 Se apropia de los logros del equipo mencionando el esfuerzo de las personas que actúan como sus palmeros.
📌 Culpa a espaldas a otros cuando algo sale mal, y se adjudica el rol del salvador/a.
📌 Controla la narrativa a su favor
📌 Se asegura de que los líderes escuchen sobre sus «grandes aportes», incluso si son superficiales.
📌 Exagera sus habilidades y su impacto en los proyectos.
📌 Usa su carisma y su forma de hablar para convencer sin necesidad de resultados concretos.
📌 Minimiza a posibles amenazas
📌 Desacredita sutilmente a personas más competentes para que no le hagan sombra.
📌 Se alinea con figuras de poder para proteger su posición.
📌 Hace networking estratégico, pero rara vez se preocupa por el equipo realmente.
💡 Objetivo final: Ser percibido como un líder brillante sin necesidad de demostrarlo con resultados reales.
¿Cómo protegerte de estos perfiles?
- Confía en los hechos, no solo en percepciones. Pregunta por resultados medibles antes de dejarte llevar por el carisma.
- Busca retroalimentación de varias fuentes. No te quedes con la opinión de una sola persona, especialmente si sientes que alguien intenta desvalorizarte.
- Habla con datos. Si alguien intenta minimizar tu trabajo, muestra resultados concretos.
- Crea tu propia reputación. No permitas que otro construya la narrativa sobre ti. Comunica lo que haces y el valor que aportas.
- No caigas en juegos políticos innecesarios. Asegúrate de que tu trabajo hable por sí mismo, pero también aprende a comunicarlo estratégicamente.
- Comunícalo a RRHH / People / Talento. Comunicar pronto a personas cualificadas en gestión de «acoso laboral» es clave para hacer un seguimiento adecuado, y evitar los posibles impactos y agravantes de estas situaciones.
¿Cómo evitar estos sesgos en las Organizaciones?
- Evaluaciones basadas en datos, no solo percepciones. Medir desempeño con hechos y no con impresiones subjetivas.
- Cultura de feedback realista. No inflar egos ni minimizar logros: la retroalimentación debe ser justa y constructiva.
- Conciencia sobre los sesgos. Líderes y equipos deben reconocer estos efectos para evitar decisiones injustas.
- Ambientes de confianza. Crear espacios donde los colaboradores puedan expresarse sin temor a ser desacreditados.
Conclusión: No dejes que manipulen tu percepción ni tu talento
El Efecto Halo y el Gaslighting Organizacional son dos caras de la misma moneda: uno infla egos sin mérito real, el otro desgasta el talento con manipulación y dudas.
Las Organizaciones que no identifican estos sesgos acaban promoviendo a los que mejor se venden, no a los que realmente aportan.
Los verdaderos Líderes deben ser conscientes de estos efectos y fomentar una Cultura donde el talento se valore por hechos, no por percepciones.
- Si lideras equipos, revisa si estás premiando el carisma o el impacto real.
- Si eres colaborador, no dejes que otros definan tu valor. Apoya tu trabajo en datos y resultados.
Mi pregunta para tí es: 🚀 ¿Has vivido estos efectos en tu empresa? ¿Cómo manejaste la situación?
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